集团要闻3月15日下午，一场别开生面的薪酬体系优化方案宣讲会在公司视频会议室举办，公司640多名干部员工分别通过现场和视频会议方式参加了宣讲会。这也标志着公司自2022年8月份实施的薪酬体系诊断优化工作迈出了坚实的一步。
改革再深化，适时优化谋新篇
2019年底，公司依据江苏交控人力资源管理标准化文件相关要求，对旧有工资体系进行了改革，至今已有3年多。3年来，公司内外部环境发生了深刻变化。从内部来看，省界收费站撤站，ETC覆盖面扩大，外包服务区收回自营，道路桥梁日趋老化，养护任务加重；从外部来看，长达3年的疫情给通行费征收、服务区经营管理、道路管养等带来了巨大的冲击和挑战。面对新问题新情况，立足运营管理发展，公司迫切需要对现行薪酬体系进行修订完善和优化，更好地回应广大干部员工关切，体现薪酬分配的正向激励作用，激励干部员工发扬“四敢”精神，推动公司高质量可持续发展。
力度再加大，科学研析求实效
为使薪酬体系更加体现业绩导向，实现以薪酬激励为牵引，构建员工全面发展体系，2022年8月，公司委托江苏交控人才集团薪酬项目专家组对公司薪酬体系进行诊断优化。专家组对公司各岗位薪酬分配激励机制进行了长达4个月的深度研析，并对现行薪酬体系进行诊断，数次召集业务部室人员进行研讨。公司党委多次召开专题会议对薪酬体系优化方案进行讨论。经过十余次的反复修改完善，最终于2022年底形成了一整套薪酬体系改革优化方案。
目标再聚焦，成果转化有支撑
此次薪酬体系改革优化，在保持原有薪酬结构不变的基础上，本着“基于工作责任、强化付薪因素、实施增量调整”的原则，坚持问题导向，立足五个要点实施优化措施。一是优化基层单位管理人员薪酬体系。对基层单位不同业务系统负责人岗位开展岗位评估，根据评估结果确定岗位价值差异，进行薪酬体系优化调整，对责任大、风险大、编制精等因素予以激励倾斜。二是修正组织浮动考核工资兑现制度。改进以罚代考的负激励模式，突出奖优罚劣，体现薪酬的正向激励和反向考核并驾齐驱功能。三是个性化设计自营服务区绩效激励办法。对自营服务区以月度营业收入、年度经营利润作为考核指标，实行独立的绩效工资分配办法，区分经营责任贡献影响度进行差异化分段激励。四是扩大优秀技能人员调薪覆盖面。通过重新测算，调整提前晋档的优秀员工积分门槛，增加技能人员调薪人数和覆盖面，加快优秀员工的调薪频率。五是实行公司公务班驾驶员薪级差别化。根据公司公务班和基层公务班工作量不同、公司领导专职驾驶员和其他驾驶员工作繁重程度不同体现薪酬有高有低。
此次薪酬体系专题宣讲覆盖面广、参与度高，专家细致的讲解也令广大干部员工对公司薪酬体系优化有了更深刻的了解，为薪酬体系优化成果全面落地、营造浓厚的干事创业氛围、激发员工创造价值潜能、促进员工能力不断提升、扩大公司整体竞争优势奠定了坚实的思想基础。
